[:bg]“Гости в блога” е новата рубрика, в която искаме да се включват големи имена от различни сфери на дейност, които да споделят интереси, опит и мнение по актуални теми.
Случи ми се три пъти от началото на годината досега да ми признаят, че нещата не вървят, защото “не мога да се разбера с ко-фаундъра и просто не се получава”. Ей ги на, 8 месеца. И за капак на всичко излизат разни статии, да обяснят колко било трудно да си предприемач, как да ръководиш свой бизнес си е не само съпроводено с лишения и безсъние, ами направо гадно. И се чудиш – как бе, да му се не види, се справят тея другите, големите. Уж всичко правя, по същия начин, както в историите им го пише и все не се получава. И защо има големи и такива, които и малко не се задържат за дълго като бизнес. И неизбежно се чудиш ти до къде ще я докараш… После си казваш – аз много бачкам, почти не спя, ще станат нещата, все ще намерим пари, ще се случи както го искам! И продължаваш да работиш и буташ…
А дали няма друга причина онези големите да са чак толкова големи, освен бачкането – без него не може – и парите? Дали в началото фъндрейзингът заслужава всички усилия и фокус от твоя страна? Причините за провала или успеха при компании от различен характер са често обект на изследване на организационните психолози, които търсят начини да подобрят ефективното съществуване на компании като твоята. Резултатите посочват, че успешно развиващите се организации създават нещо повече от добре структурирана корпоративна стратегия, силно пазарно присъствие и технологично преимущество. Тези фактори са променливи в бързооборотното време, в което живеем и ако не съществува устойчива организационна спойка, то бизнесът е в постоянна заплаха. Тази сплотяваща съставка се нарича организационна култура. И често пренебрегването на важността й води до неуспех при малки и големи. Необходими са целенасочени усилия в посока развитие на организационна култура и по-конкретно създаване на мрежа от споделени организационни ценности, които да ограничават колективната несигурност, да създават общ мироглед, да установяват социален порядък, да създават норми, които са постоянни и валидни за всички, да създават усещане за общност и общи цели.
И всичко това е процес. И не е лесно. Започва с осъзнаването защо е важно и какво всъщност включва в себе си понятието организационна култура.
Защо организационната култура е толкова важна?
Организационната култура включва приемани като даденост ценности, очаквания, подсъзнателни предположения, жаргон, уникална по характер и съдържание символика, правила, колективна памет – съществуват във всяка организация, независимо от размера и дейността и. Често не се усеща присъствието й в дадена компания и функциите, които тя има, а именно на сплотеност, стабилност, интеграция и мотивация, не могат да бъдат осъзнати от основателите и техните екипи. Това е предпоставка значението на организационната култура да не е оценено и да не се приема тя като основоопределяща за ефективното функциониране на организациите.
Защо е трудно за новостартиращите компании да преминат през първите три години и често се разпадат преди това?
Предизвикателствата в този етап от функционирането на една организация са многобройни: тя е в процес на изграждане на структура, работни практики и формализирани модели на вътрешногрупова комуникация, дефиниране на общи организационии цели, извършване на задачите и разпределение на отговорности. Тя се нуждае от процес за подбор, изграждане на практики за задържане и развитие на членовете, създаване на ангажираност и лоялност, групова идентичност и мотивационни модели. Често пъти основатели са един или двама човека, които имат визия за това къде отива организацията. Необходимо е да се създаде чувство на принадлежност и идентифициране с организацията, за да могат членовете да задоволяват своите социални и емоционални потребности и да продължат участието си в нея. Новостартиралите компании преминават през различни етапи и промени от организационен характер. Първоначално създадената приятелска среда се променя с разрастването на компанията и това може да доведе до създаване на отчужденост, чувство на страх, усещане за отказ от базисни ценности и цели, и за изместване на това, което е било значимо на първия етап на съществуване на организацията. Организационната култура споява, навигира и регулира всички тези процеси.
И така – равносметката е следната: трудна за разбиране и същевременно много важна, организационната култура заслужава повече от твоето внимание. Ти решаваш.
Евелина е докторант по Организационна психология в СУ „Св. Климент Охридски“ и стипендиант по програма Fulbright за докторанти, също на Фондация Америка за България, Institute of International Education и Бабсън Колидж, САЩ по програмата „Младите лидери на България“ в областта на предприемачеството. Преди да стане част от екипа на MOVE.BG и BCWT придобива опит в областта на мениджмънта и продажбите у нас и в САЩ, където създава, ръководи и обучава екипи (малки и големи) в продължение на 6 години. Съосновател на Brain Workshop institute, член на ABLE.[:]
